İşçi ve İşveren yönünden Kıdem Tazminatına Dair Önemli Detaylar

1-Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl oluşur

Özetle, Kıdem Tazminatı koşullarını “İşçinin iş akdinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi, İşçinin haklı nedenlerle iş akdini feshetmesi ve İş Kanununun erkek işçiler için askerlik, Kadın işçiler için koşullar dahilinde evlilik ve yasada belirtilen emeklilik koşulları, ölüm” gibi üç ana başlıkta sıralayabiliriz.

1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21 ve 24. maddesi, sonuçları itibariyle Kıdem Tazminatına konu olan halleri ve sonuçlarını ifade eder.

Kıdemin oluşması için süre bakımından bir tam yılın doldurulmuş olması şarttır. Kıdem tazminat tutarı, işçi aylık, günlük, haftalık veya saat ücreti şeklinde ise her çalışma yılına bir brüt maaş kadar olup, ay ve gün hesabı yapılmak suretiyle yapılır. Götürü ya da parça başı usulüyle çalışılıyorsa son bir yıl içinde almış olduğu ücretler toplanıp ortalama aylığı bulunur ve o aylık üzerinden hesaplama yapılır. Şayet işçi son bir yıl içerisinde zam almış ise zam tarihinden çıkış tarihine dek olan maaşlar toplanıp geçen süreye bölünerek aylık maaş bulunur ve o maaş üzerinden tazminat hesabı yapılır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir. Maaş hesabı yapılırken ayrıca süreklilik arz eden çocuk yardımı, yemek, kasa tazminatı vs gibi ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Kıdem tazminatı tavanı her yıl Bakanlıkça yeniden belirlenir. Brüt ücret, Bakanlıkça belirlenen bu tutarın altında ise hesaplama da sorun yok ancak, bu tutarın üzerinde ise belirlenen üst sınır üzerinden hesaplama yapılır. 2018 yılı için kıdem tazminatı tavanı 5.001,76 TL’dir.

Kıdem tazminatı çekle, senetle ya da vadelere bölünerek de ödenebilir. Ödenmemiş tazminatların gider yapılması mümkün değildir. (GVK Madde 40/3) Taksitler halinde ya da vadeli ödemeler şeklinde anlaşılmış ise vade tarihinde ödenen tutar kadarı gider yapılabilir, vadesi gelmemiş ödeme gider yapılamaz.

2-Kıdem Tazminatı Karşılığı

Kıdem tazminatı, adından da anlaşılacağı üzere kıdemi doldurmuş olanların iş akdinin sonlanması sürecinde koşullar dahilinde hak ettiği bedeli ifade eder. İşçinin bir yılı doldurmuş olup İş Kanunundaki hallere uygunluğu ile mümkündür.

Gider yazma konusunda bir takım sıkıntıların olduğu tüm meslek camiasının malumudur. Örneğin yılın ortasında işe girmiş birinin ertesi yılın sonlarına doğru işten çıkarılmış olmasını var sayarsak kişi için ödenen kıdem tazminatının bir kısmı önceki yılı ve bir kısmı içinde bulunduğumuz yılı kapsadığı ve muhasebede dönemsellik ilkesinin gider yazmak konusunda işverenin muhasebesini sıkıntıya sokacağı açıktır. Her ne kadar Kıdem Tazminatı ödendiğinde gider yazılır dense de durum bu bakımdan dönemsellik ilkesi ile bağdaşmamaktadır.

İşletmeler gelecekte personel çıkartmak zorunda kaldıklarında tedbirli olmak için Kıdem Tazminatı karşılığı ayırmak veya tazminat yüklerini bilmek adına muhasebe prensiplerine bağlı kalarak gerekli

kayıtlar yaparlar. 372 ve 472 nolu (uzun ya da kısa vadeli) Kıdem Tazminatı Karşılığı hesabına alacak ve ilgili gider hesaplarına borç yazmak kaydıyla ne kadar tazminat yükleri olduklarını takip edebilirler. Ancak ödenmemiş tazminatın ödenmemiş SGK primi gibi (GVK-40/2) gider yazılamayacağı hükmü nedeniyle bahsi geçen tutarların Kanunen Kabul Edilmeyen Gider olduğu da dikkatlerden kaçmamalı. Kayda alınan tazminat karşılığı işçiye ödeme yapılması ya da çalışanın istifası ile sonuçlanması durumunda 372 hesaba borç 644 veya 679 hesaba gelir kaydederek hesap kapatılır. 644 yada 679 nolu hesapta izlediğimiz tutarı geçici vergi matrahından “Diğer İndirimler” satırında beyan edilerek indirilir.

3-İstifa eden İşçiye Kıdem Tazminatı ödenir mi

Gerek 1475 sayılı ve gerekse 4857 sayılı İş Kanununda İstifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmesinin önünde bir engel bulunmamaktadır. İşveren dilerse istifa eden işçiye kıdem tazminatı öder, ancak bilindiği gibi kıdem tazminatı GVK 25/7 maddesi gereğinde gelir vergisinden müstesna olduğu ve sadece damga vergisi kesintisi yapıldığı için olası denetimlerde bu ödemenin ve dolayısıyla yapılan gider kaydının iyi niyet kuralları dışında bir eylem olduğu iddiasıyla gider kabul etmeme durumuyla karşı karşıya kalınabilir.

Kıdem tazminatı koşulları oluşmamış olmasına rağmen ya da kıdem tazminatı üst sınırından fazla ödeme yapılması 1475 sayılı İş Kanuna göre (14. Madde) ve aynı yasanın 98 D maddesine göre ödeme yapılmış olmasının tespitinde “14. madde hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü, muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde altı aydan iki seneye kadar hapis ve yirmibin liradan ellibin liraya kadar ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarın da ayrıca Hazine lehine resen tahsiline karar verilir" şeklinde idi. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ile bu cezalar ortadan kalkmıştır.

Sonuç olarak; kıdem tazminatını özetlersek; koşulları oluşmuş ise kıdem tavanı sınırına sadık kalınıp ödeme yapılmasının olası denetimlerde sıkıntıların önüne geçmek bakımından doğru olacağı, istifa eden personelin kıdem tazminatı hak etmediği ve tazminat ödenmemesi gerektiği, tazminatın nakit olabileceği gibi çekle yada senetle ileriki vadeleri içeren belgelerle ödenebileceği ancak ödeme gününde (vade geldiğinde) gider yapılabileceği, kıdem tazminatının birden fazla hesap dönemini ilgilendiren bir gider olmasına karşın ödendiğinde gider yazılmasının da dönemsellik ilkesine aykırılık yarattığı ancak uygulamanın bu yönde olduğunu, kıdem tazminatı karşılığı ayırılabileceği ancak ayrılan karşılığın Kanunen Kabul Edilmeyen Gider olacağı ve tazminat koşullarının gerçekleşmesi durumunda KKEG yapılan giderin 644 veya 679 hesaba gelir kaydederek geçici vergi matrahından “Diğer İndirimler” satırında beyan edilerek indirileceğini söyleyebiliriz. 05.03.2018